Arbeidsgjevar kan gjere mykje for å sørge for eit berekraftig opphald for sine tilsette, for å sikre vidare rekruttering forbi midlertidige stillingar. Då må man sjå på heile opphaldet for at folk føler seg både integrerte og velkomne. 

Når det er snakk om mangfald og representasjon hamnar fokuset ofte på formelle prosedyrar som rekruttering. Samtidig rapporterer langt fleire tilfelle av forskjellsbehandling i uformelle forum, som slengkommentarar og manglande inkludering (Erdal, Knutsen & Midtbøen, 2019). 

Ein markør for kor inkluderande eit arbeidsmiljø er, er å sjå på ikkje berre kven som kjem, men kven som blir. Fokus ligg ofte på mekanismar i rekrutteringsfasen. KARMA oppfordrar deg til å også ta eit kritikk blikk på kven som sit i leiargruppa, og korleis mangfaldet er blant fast tilsette. Representasjon og demografi blant seniorforskarar og leiarar blir lagt merke til. Om man har mangfald i midlertidige stillingar men ein homogen leiargruppe, sender dette signal om kva type menneske som får ein fast stilling. 

Sjølv om eit institutt har internasjonalt mangfald i staben, kan man også kritisk observere kva type mangfald dette er. Her oppfordrar vi å tenke breitt rundt mangfald: både synleg (som kjønn) og usynleg, som fagleg bakgrunn, sosial klassebakgrunn, usynlege funksjonsvariasjonar, språkleg kompetanse, eller regional bakgrunn.  

Kva man kan observere:

• Korleis er mangfaldstilsettinga blant tilsette, inkludert i gruppa blant fast tilsette? Speglar mangfaldet i befolkninga i administrasjonen, blant fast tilsette, blant midlertidige? Er det nokon mønster?
• Kven har ansvaret for likestilling, mangfald og inkludering i fagmiljøet, og korleis går dette arbeidet føre seg?
• Korleis blir epistemisk mangfald behandla? Er den openheit for ulike metodar, perspektiv og meiningar? Kven set tonen for kva som er ‘god forsking’?
• Er det transparens for tilsette i kva som leggast vekt på når det gjeld opprykk og karrieremoglegheiter? Korleis blir yngre tilsette sine karriererettleiing gjennomført? Korleis blir formelle og uformelle forventningar kommunisert jamt i tilsettgruppa, og  er det nokon som får meir informasjon/støtte enn andre?
• Er det nokon tiltak som du meiner kan gjennomførast basert på denne observasjonen? For eksempel mentor-program for nytilsette?