Codes of conduct er eit sett retningslinjer for oppførsel som spesifiserer korleis folk ønskjer å ha det på arbeidsplassen.

Vi anbefaler å legge til rette for at tilsette kan lage codes-of-conducts som ein kartleggingsaktivitet. Dette kan enten skje i forbindelse med at man har gjennomført workshops eller surveys for å kartlegge problem, men det kan også være ein frittståande øving. 

Codes-of-conduct kan handle om gruppas mål og ambisjon (dette står vi for og dette vil vi oppnå), også språkbruk og sosiale koder (slik vil vi ha det her) og oppførsel man ikkje ynskjer seg (dette vil vi unngå)

Under denne aktiviteten bør man være konkret. Det hjelp ikkje med for generelle retningslinjer som ‘vi ønskjer å ha eit godt arbeidsmiljø’. Den som fasiliterer denne øvinga bør foreslå spesifikke undertema, som: reglar for samarbeid i prosjektgrupper, korleis møtekulturen bør være, forholdet mellom junior og seniorforskarar, eller korleis man interagerer med kvarandre når man er ute på feltarbeid. 

Vi foreslår at ein del av denne øvinga er å få deltakarar til å reflektere over korleis arbeidsmiljøet fungerer i dag, etter kvart som dei lagar retningslinjer. Aktuelle spørsmål dei kan stille i diskusjonen er: korleis har vi det i dag, og kva konsekvensar får dette? Kva er det vi ynskjer å vidareføre, og kva ynskjer vi at skal forbetrast? Og kva mister vi og kva moglegheiter går vi glipp av om desse retningslinjene ikkje følgjast? 

Ein fordel med å ha etablerte codes-of-conduct er at tilsette i fagmiljøet har desse retningslinjene å peike på når det oppstår ein uønskt situasjon, slik at man har noko å referere til når ein situasjon oppstår. 

Utvikling av codes-of-conduct er også eit verktøy for å finne ut kor skoen trykker i fagmiljøet. Alle idear vi har om løysingar, inneber også implisitt våre forståingar om kva som er ‘problem’ (Bacchi, 2009). Når folk skal fokusere på korrekt eller ønskja oppførsel, tiltak og retningslinjer vil dette også avsløre kva som oppfattast som problematisk, eller deler av fagmiljøet som har forbetringspotensiale. 

For eksempel: Om mange understrekar at det er viktig å fokusere på språkbruk under møter, alkoholkulturen i arbeidsmiljøet eller at rettleiarar bør inkludere yngre forskarar i søknadar og prosjektarbeid, vil dette vise at dette er område som ikkje fungerer optimalt i dag. 

Informasjonen kan igjen brukast til å sette inn tiltak eller inngå i lokale handlingsplanar.