Mange arbeidsplassar har fokus på ‘inkludering’ utan at det er så tydeleg kva som meinast med dette.

Opplevingar av inkludering kan være ein kompleks prosess, og folk opplev inkluderingstiltak og mekanismar forskjelleg (Nguyen et al, 2024). Fokuset leggast ofte på individuelle identitetsmarkørar heller enn strukturelle og institusjonelle mekanismar som skapar ulikskap (Aarseth, Bråten & Lund, 2022). 

I konteksten av norsk akademia kan det derfor være lurt å skilje mellom formelle og uformelle prosedyrar på arbeidsplassen (Erdal, Knutsen & Midtbøen, 2019).

Formelle prosedyrar kan være ting som fordeling av arbeidsoppgåver og kven som får opprykk/faste stillingar, medan uformelle prosedyrar kan være ting som møtekultur, sosiale normer, klesdrakt og språkbruk. 

Uformelle prosedyrar kan også omhandle sosiale mekanismar.

I alle organisasjonar har man sosiale mekanismar som fordeler makt, ressursar, forventningar til oppførsel og visse type oppgåver som blir meir verdsett enn andre.

Det som fort skjer er at desse dynamikkane blir viktige for karrieremoglegheiter (for eksempel at dei som er mest likt får flest moglegheiter og blir invitert inn i viktige fellesskap), medan andre haldast utanfor uavhengig av fagleg kompetanse. Internasjonal forsking viser at kvinner og etniske minoritetar i større grad rapporterer ein følelse av isolasjon frå deira akademiske fellesskap, fordi deira faglege identitet blir overskygga av deira kjønn og etnisitet (Willis, Bridges & Jozkowski, 2021).

Under dette området kan man i kartlegginga ha eit særleg fokus på sosiale mekanismar og bevisstheit rundt maktdynamikkar.  Folk med både formell og uformell makt (som seniorforskarar, fast tilsette og rettleiarar) har eit ansvar for å være bevisste kva haldningar dei vidareførar til nytilsette og midlertidig tilsette, både når folk er nytilsette og i arbeidsmiljøet generelt. 

Å ha bevisstheit på ‘arbeidskultur’ er eit veldig vidt omgrep. Her er nokon ting man kan observere med eit kritisk observant blikk: 

• Insider/outsider dynamikkar: Korleis er dei sosiale klikkane i fagmiljøet, og er det nokon som blir ekskludert? Kva kan denne ekskluderinga handle om? 
• Lunsjrommet: kven deltar i felles lunsjar og på sosiale arrangement- og er det nokon som ofte held seg borte frå slike sosiale arenaer? Kva kan grunnen til dette være?

Medan sosial inkludering er viktig, er fagleg inkludering (det at eins kompetanse blir respektert og brukt) minst like viktig for å føle tilhøyrsel. Internasjonal forsking viser at etniske minoriteter rapporterer eit behov for å bli respektert og sett på som kompetent, medan deira kvite kollega søkte å bli likt (Bergsieker, Shelton & Richeson, 2010). Derfor kan man også observere:

• Fordeling av arbeidsoppgåver. Kva type oppgåver er prestisjefylte, og kva har mindre status? Kven gjer meritterande og ikkje-meritterande arbeid i arbeidsmiljøet ditt? Er det nokon mønster som går igjen? 
• Er det nokon som konstant blir bedt om å gjere ein bestemt type arbeidsoppgåver?
• Korleis er møtekulturen? Kven set tonen- snakkar mest, blir lytta til? Er det nokon som stort sett er tause eller ikkje blir tildelt taletid? Kva konsekvensar kan dette mønsteret få? 

Frå desse observasjonane kan man bruke framkallingsmodellen beskrive under ‘verktøy’ til å iverksette tiltak.