Mange arbeidsplassar har fokus på ‘inkludering’ utan at det er så tydeleg kva som meinast med dette.

Fokuset leggast ofte på individuelle identitetsmarkørar heller enn strukturelle og institusjonelle mekanismar som produsererer ulikskap (Aarseth, Bråten & Lund, 2022). Opplevingar av inkludering kan også være ein kompleks prosess, og folk opplev inkluderingstiltak og mekanismar forskjelleg (Nguyen, 2022).

I konteksten av norsk akademia kan det derfor være lurt å skilje mellom formelle og uformelle prosedyrar på arbeidsplassen (Erdal, Knutsen & Midtbøen, 2019). Formelle prosedyrar kan være ting som fordeling av arbeidsoppgåver og kven som får opprykk/faste stillingar, medan uformelle prosedyrar kan være ting som møtekultur, sosiale normer, klesdrakt og språkbruk.

I alle organisasjonar har man sosiale mekanismar som fordeler makt, ressursar, forventningar til oppførsel og visse type oppgåver som blir meir verdsett enn andre. Det som fort skjer er at desse dynamikkane kan være usynlege, der nokon blir tatt inn i fellesskapet, gjort kjend med dei sosiale kodene og får dei beste oppdraga, medan andre blir haldt utanfor. Dette kan skje med diskriminering mot kvinner eller etniske minoritetar (Acker, 2006), men kan også handle generelt om at nokon er insidere medan andre blir haldt på utsida på grunn av fordommar eller stereotypiar.

Under dette området kan man i kartlegginga ha eit særleg fokus på maktdynamikkar. Vi meiner at bevisstheit og fokus på sosiale mekanismar og maktdynamikkar i arbeidsmiljøet er viktig. Folk med både formell og uformell makt (som seniorforskarar, fast tilsette og rettleiarar) har eit ansvar for å være bevisste kva haldningar dei vidareførar til nytilsette og midlertidig tilsette. Medan det er viktig å ha fokus på dette når folk er nytilsette, er det også ein viktig del av arbeidsmiljøarbeid generelt.

‘Arbeidskultur’ er eit veldig vidt omgrep. Med eit kritisk observant blikk kan man observere ting relatert til sosial inkludering:

• Insider/outsider dynamikkar: Korleis er dei sosiale klikkane i fagmiljøet, og er det nokon som blir ekskludert?
• Lunsjrommet: kven deltar i felles lunsjar og på sosiale arrangement- og er det nokon som ofte held seg borte frå slike sosiale arenaer? Kva kan grunnen til dette være?

Medan sosial inkludering er viktig, er fagleg inkludering (det at eins kompetanse blir respektert og brukt) minst like viktig for å føle tilhøyre. Derfor kan man også observere:

• Fordeling av arbeidsoppgåver. Kva type oppgåver er prestisjefylte, og kva har mindre status? Kven gjer meritterande og ikkje-meritterande arbeid?

• Er det nokon som konstant blir bedt om å gjere ein bestemt type arbeidsoppgåver
• Korleis er møtekulturen? Kven snakkar, blir lytta til- kven set tonen?

Frå desse observasjonane kan man bruke framkallingsmodellen beskrive under ‘verktøy’ til å iverksette tiltak.