Kva er likestilling og mangfald?

Likestilling omfattar både likeverd, like moglegheiter og like rettar.

Likestillings- og diskrimineringslova ileggar forbod mot diskriminering på grunn av “kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlege forhold ved en person.” (lovdata.no). 

Ifølgje lova er universitet og høgskular også pliktig til å jobbe aktivt for likestilling og hindre diskriminering. I praksis inneber dette tilrettelegging og å sikre tilgjengelegheit for alle. 

I tillegg til dei formelle diskrimineringsgrunnlaga omfattar mangfald i akademia også tema som perspektivmangfald eller epistemisk mangfald; forskjell mellom fagområde, ulike måtar å drive forsking på, kunnskapspolitikk (som kva som reknast som god forsking og undervisning), og korleis slike forskjellar blir handtert.  

KARMA har eit særleg fokus på maktdynamikkar som grunnlag for likestilling- og anti-diskrimineringsarbeid. På tross av sterke ideal om å vektlegge merittar i akademia veit vi at det vil være både skrivne og uskrivne reglar for oppførsel og kva som blir verdsett.

I alle fagmiljø spelar formelle og uformelle maktforskjellar ein viktig rolle: Nokon set agendaen og andre blir forventa å tilpasse seg. Stereotype forventningar kan også påverke moglegheiter og barrierar folk møter på i sin karriere.  

Aktivt arbeid for mangfald og likestilling handlar ikkje berre om å telle kven som sit rundt bordet og forhindre ulovleg forskjellsbehandling, men også om å sjå kven som talar, blir lytta til og anerkjent, slik at alle i praksis får like moglegheiter til å lykkast. 

Kvifor?

Alle arbeidsplassar har eit visst grad av mangfald, anten det er lett å få auge på eller ikkje.

Tilknyting til forskjellige sosiale kategoriar gir ulike moglegheiter i akademia. Ofte vil ein på individnivå arbeide for å dekke over forskjellar som er knytt til ulik makt og moglegheit (se til dømes Boustani og Taylor 2020 og Yerbury og Yerbury 2021).

Det er derfor viktig å arbeide for likestilling og mangfald på kollektivt nivå.

Mange assosierer likestilling med kjønn og mangfald i akademia spesielt med internasjonale forskarar. Alle fagmiljø vil ha ein viss grad av mangfald uavhengig av nasjonalitet og kjønnsbalanse.

Blant alle tilsettgrupper vil det finnast ein variasjon i sosial bakgrunn, regional tilhøyrsel, alder, seksuell orientering, personlegdom, språkmeistring, faglege interesser, sosioøkonomisk klasse og funksjonsnivå.

Faktorar som til dømes sosial/økonomisk klasse, faglege interesser, språkmeistring, alder og funksjonsnivå vil også kunne endre seg over tid for den enkelte. Arbeid mot stereotypiar og for likestilling kjem dermed potensielt alle til gode.

I fagmiljø der det eksisterer diskriminering og trakassering i kvardagen går dette negativt utover tilfredsheita for alle i fagmiljøet, ikkje berre dei som blir direkte ramma (Silverschanz, Cortina, Konik, & Magley, 2008). Det bør altså være eit mål for likestillings- og mangfaldsarbeidet å skape arbeidsmiljø der folk ikkje føler at dei må eller bør skjule deler av sin identitet i frykt for negativ merksemd eller å gå glipp av karrieremoglegheiter. 

Dette arbeidet er ikkje berre altruistisk: Forsking viser at det løner seg å satse på mangfald og inkludering, til dømes gjennom tilrettelegging for funksjonsvariasjon, livsfaseutfordringar eller religiøse praksisar (El Boghdady, 2025).

Internasjonalt mangfaldige arbeidsplassar rapporterer betre produktivitet blant tilsette (Mamiseishvili & Rosser, 2010; Corley & Sabharwal, 2007, Lauring & Selmer, 2010). Studiar frå arbeidslivet i Norge viser at det er ein samanheng mellom etnisk mangfald, produktivitet, innovasjon og finansiell lønnsemd (Umblijs, Orupabo & Drange, 2022). 

Korleis jobbe med mangfald?

Ei utfordring mange rapporterer med mangfaldsarbeid er at det kan være vanskeleg å vite kor man skal begynne, og det har ingen klar sluttstrek der man kan sei seg ferdig.

Forsking viser derimot at det å ha fokus på mangfald, å anerkjenne at det er komplekst men framleis prøve å arbeide for det, har ein verdi i seg sjølv (Risberg & Corvellec, 2022).  Med forankring i forskning (sjå avsnitta Kva og Kvifor) anbefaler vi  å sjå på mangfald, likestilling, inkludering og anti-diskriminering som ein del av arbeidet for eit godt arbeidsmiljø for alle. 

Det er mange ressursar som kan brukast for å gjere arbeidet enklare. For tilfelle av diskriminering, trakassering og u-ønskja hendingar finnast formelle varslingskanalar og institusjonaliserte ordningar som lokale verneombod, fagforeiningsrepresentantar og universitetets varslingssystem.

Utover lovmessige og formelle krav handlar mangfaldsarbeid i stor grad om kulturendring og bevisstgjering. 

Fast tilsette og leiarar har særleg ansvar i deira kapasitet som rollemodellar i arbeidskulturen, og for å ta tak i små sakar før det utviklar seg til å bli ein ukultur som igjen påverkar nytilsette og stipendiatar. Dette gjeld også leiarar utan personalansvar men med makt til å påverke arbeidskulturen.

Forsking viser at lokale leiarar og at det skapast ein følelse av lokalt ansvar og eigarskap er svært viktige for at prosjekt skal lykkast (Dobbin & Kalev, 2022). I akademiske arbeidsmiljø kan slike rollemodellar være prosjektleiarar, vitskapeleg tilsette i faste stillingar, rettleiarar og forskingsgruppeleiarar. 

Når ein skal iverksett tiltak er det nyttig å trekke veksel både på forskingsbasert kunnskap og innsikt gjennom kartlegging av situasjonen i sitt eiga miljø. Tiltak som implementerast for å arbeide for mangfald og inkludering, fungerer ofte best når det er fundert på den lokale situasjonen då det er stor variasjon i størrelse, historie, identitet, samansetning av tilsettgruppe, lokal kultur og sosiale normer. Handlingsplanar bør rette seg mot å løyse problem som er identifisert lokalt. 

Det er derfor vi har utvikla KARMA verktøya som ein måte å senke terskelen og begynne å kartlegge og utforske den lokale situasjonen. Denne nettsida kan takast i bruk av alle: HR-arbeidarar, stipendiatar, instituttleiarar, professorar og andre som vil arbeide meir med mangfald og inkludering på sin arbeidsplass. 

Litteraturliste og oversikt over eksterne nøkkelressursar finn du her.

Om KARMA-verktøya

Det er vanskeleg for arbeidsgjevar å kartlegge mangfald, då man ikkje har lov til å samle inn personopplysningar om for eksempel tilsette sin etnisitet, seksuelle orientering eller funksjonsnivå.

Mange av utfordringane folk opplev rundt tilhøyrsel, inkludering/ekskludering og verdsetting på arbeidsplassen går også på tvers av ulike identitetskategoriar, dei heng saman, kryssar og påverkar kvarandre - avhengig av faktorar som alder, erfaring, fagleg bakgrunn, personlegdom og interesser.

For eksempel kan kvinner i akademia ha ulike opplevingar  avhengig av om dei er norske eller har ein internasjonal bakgrunn, er midlertidig eller fast tilsett og kva fagmiljø dei tilhøyrar. 

KARMA kartlegginga går derfor forbi tal og oppramsing av sosiale/juridiske kategoriar. Verktøya gir innsikt i korleis folk opplev inkludering og maktdynamikkar på arbeidsplassen på tvers av ulike personkategoriar. Dei fleste metodane baserer seg på gruppediskusjonar.

Erfaring frå ulike forskingsprosjekt viser at det å få folk til å kome saman og utveksle erfaringar har ein verdi i seg sjølv, i tillegg til at dette kan brukast av leiarar for å kartlegge mangfaldet i tilsettgruppa. Kartlegginga kan gjerast gjennom at deltakarar under ulike deler av arbeidet blir bedt om å skrive ned det dei snakkar om under prosessen i tillegg til det ferdige resultatet. 

Dette vil hjelpe til å få innsikt i kva som er situasjonen i akkurat ditt fagmiljø.  Verktøya kan brukast anten aleine eller saman.

Vi foreslår fire ulike måtar dette kan gjerast.