Rekruttering er eit nøkkelområde som også heng saman med eit godt arbeidsmiljø.

Rekruttering til vitskapelege stillingar går ofte føre seg litt annleis enn til andre type stillingar, ofte gjennom internrekruttering frå masterprogram til doktorgradsnivå, og frå midlertidige til faste stillingar.

Dette gjer at mekanismar for inkludering eller utanforskap for utdanningskultur/den sosiale kulturen i akademiske fellesskap blir viktige å identifisere. Dette gjeld ulike grupper, som internasjonale forskarar (Maximova-Mentzoni et al, 2016), studentar med innvandrarbakgrunn (Arntzen & Eriksen, 2019) eller førstegenerasjonsakademikarar (Brade, 2017). 

Tildeling av vitskapelege stillingar kan være avhengig av ulike faktorar, som publiseringspoeng, fagleg spisskompetanse eller undervisningskompetanse. Dette gjer det aktuelt å innføre transparens i kva mekanismar som er viktige når stillingar blir tildelt, slik at akademikarar får innsyn som kan være relevant for deira karriereplanlegging.  

På sikt vil også mangfaldig rekruttering løne seg i arbeidsmiljøet: forsking frå Norge viser at folk lettare vil akseptere ei stilling i eit ukjend fagmiljø om dei ser at dei slepp å være den einaste representanten frå ein gruppe (Flikke et al, 2020). I konkurransen om å tiltrekke seg dei beste forskarane er ofte mangfald ein fordel. 

Under dette området kan man observere:

• Formulering i utlysningstekstar. Kva erfaringar og kompetanse blir lagt vekt på? Samsvarar dette med karriereråda som yngre forskarar får? 
• Demografien i rekrutteringskomitear/HR grupper. Korleis er samansetninga av kjønn, nasjonalitet og andre sosiale kategoriar, og korleis kan dette tenkjast å påverke tilsettingsprosessen?

Halde på folk

Fleire arbeidsgjevarar er meir positive til aktiv rekruttering enn tiltak som skal endre samansetning i leiargruppa (Arnesen & Sterri, 2022). Samtidig er det viktig å kritisk observere inkludering og behandling også etter rekrutteringsfasen.  Dette er ikkje berre altruistisk; studier frå arbeidslivet i Norge viser at det er ein samanheng mellom etnisk mangfald, produktivitet, innovasjon og finansiell lønnsomheit (Orupabo & Drange, 2022)

Studentar er potensielle forskarar, og folk tilsett i rekrutteringsstillingar er potensielle forskarar, førsteamanuensis og professor.

Mange akademiske fagmiljø har mangfald særleg i rekrutteringsstillingar, men KARMA oppfordrar alle til å også ta eit kritikk blikk på kven som sit i leiargruppa, og mangfald blant fast tilsette- og kva type mangfald som blir premiert. Sjølv om eit institutt har internasjonalt mangfald i staben, kan man kritisk observere kva type mangfald dette er: Finnast det meir mangfald blant midlertidig tilsette og dei i rekrutteringsstillingar, medan leiargruppa er meir homogen? I så fall sender dette signal om kva type menneske som får fast stilling. Dette kan handle både om synleg og usynleg mangfald.

Det er særleg viktig å tenkje på inkludering om ein mangfaldsgruppe er meir dominant enn ein annan- for eksempel i fagmiljø der det er mange fleire norske enn internasjonale arbeidarar. Samtidig er mekanismar for innanforskap/utanforskap fleksible. For eksempel kan folk kjenne på eit tilhøyre i ein forskingsgruppe men ikkje på instituttet generelt. Dette kan både handle om formelle mangfaldskategoriar som nasjonalitet og kjøn, men også om språkpreferanse, fagleg kompetanse eller alder.

Arbeidsgjevar kan gjere mykje for å sørge for eit berekraftig opphald for sine tilsette , for å sikre vidare rekruttering forbi midlertidige stillingar. Då må man sjå på heile opphaldet for at folk føler seg både integrerte og velkomne.

Kva man kan observere:

• Korleis er mangfaldstilsettinga blant tilsette, inkludert i gruppa blant fast tilsette? Speglar mangfaldet i befolkninga i administrasjonen, blant fast tilsette, blant midlertidige? Er det nokon mønster?
• Kven har ansvaret for likestilling, mangfald og inkludering i fagmiljøet, og korleis føregår dette arbeidet?
• Korleis blir epistemisk mangfald behandla? Er den openheit for ulike metoder, perspektiv og meiningar? Kven set tonen for kva som er ‘god forsking’?
• Er det transparens for tilsette i kva som leggast vekt på når det gjeld opprykk og karrieremoglegheiter? Korleis blir yngre tilsette sine karriereveileiing gjennomført? Blir formelle og uformelle forventningar kommunisert jamnt i tilsettgruppa, eller er det nokon som får meir informasjon/støtte enn andre?
• Er det nokon tiltak som du meiner kan gjennomførast basert på denne observasjonen? For eksempel mentorprogram for nytilsette?