Kva er mangfald?

Likestillings- og diskrimineringslova ileggar forbod mot diskriminering på grunn av “kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlege forhold ved en person. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging.”

Som arbeidsgjevarar er universitet og høgskular pliktig til å jobbe aktivt for likestilling og hindre diskriminering (Lovdata.no).

Det kan være vanskeleg å definere kva ‘mangfald’ på arbeidsplassen inneberer. Loven omfattar kjøn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og “andre vesentlege forhold ved ein person”.

I akademia handlar mangfald også om ulik fagbakgrunn, tidlegare erfaring i akademia, epistemisk mangfald og ulike måtar å drive forsking og undervisning på knytt til akademiske kulturar, og korleis slike forskjellar blir respektert og behandla.

KARMA har eit særleg fokus på maktdynamikkar innanfor arbeidskulturen.

I alle fagmiljø vil nokon være majoritet, og andre minoritet: Nokon set agendaen og andre blir forventa å tilpasse seg. Det vil være både skrivne og uskrivne reglar der nokon er insidere, og andre blir haldt utanfor, ofte på subtile måtar. Det kan være vanskeleg for folk å skjøne kva koder som gjeld og kva som blir forventa, korleis man bør oppføre seg for å kunne få ein fast posisjon eller lykkast i det akademiske spelet. Vi ser det som at mangfald ikkje berre handlar om kven som sit rundt bordet, men kven som talar, og blir lytta til.

Kvifor?

Likestilling og mangfaldsarbeid er ikkje noko universitet, institutt eller fagmiljø kan velje bort. I tillegg til det nasjonale lovverket er institusjonar også pliktig til å ha eigne handlingsplanar for dette arbeidet. Samtidig er ikkje likestilling og mangfald berre eit krav som kjem utanfor. Forsking viser at det løner seg å fokusere på mangfald og inkludering på arbeidsplassen.

Mangfaldige arbeidsplassar rapporterer betre produktivitet og tilfredsheit blant tilsette (Mamiseishvili & Rosser, 2010; Corley & Sabharwal, 2007, Lauring & Selmer, 2010). I fagmiljø der det eksisterer diskriminering og trakassering i kvardagen går dette negativt utover tilfredsheita for alle i fagmiljøet, ikkje berre dei som blir direkte ramma (Silverschanz, Cortina, Konik, & Magley, 2008).

Mange assosierer mangfald i akademia spesielt med internasjonale forskarar, men alle fagmiljø vil ha ein viss grad av mangfald uavhengig av nasjonalitet.

Blant alle tilsettgrupper vil det finnast ein variasjon i sosial bakgrunn, regional tilhøyret, alder, personlegdom, språkmeistring, faglege interesser, sosioøkonomisk klasse og funksjonsnivå. Faktorar som sosial/økonomisk klasse, faglege interesser, alder og funksjonsnivå vil også endre seg; derfor er alle grupper alltid mangfaldige.

Det fagmiljø bør prøve å unngå, er å skape arbeidsmiljø der folk spelar ned deler av sin identitet i frykt for represaliar, sosiale sanksjonar eller å gå glipp av karrieremoglegheiter. Dette kan omhandle for eksempel behov for tilrettelegging på grunn av lese- og skrivevanskar, at man gjennomgår ein vanskeleg livsfase og dermed ikkje kan prestere på same nivå som før eller at man observerer religiøse praksisar/høgtider som påverkar arbeidstid, abstinens frå alkohol eller matvanar. Her er språkbruk særleg viktig. Å ha ein slik inkluderande kultur går forbi å hindre formell diskriminering. Dette er vanskeleg, men vil bidra positivt til arbeidsmiljøet.

Korleis jobbe med mangfald?

Ei utfordring er at mangfaldsarbeidet kan være ullent: det kan være vanskeleg å vite kor man skal begynne, og det har ingen klar sluttstrek der man kan sei seg ferdig. Forsking viser derimot at det å ha fokus på mangfald, å anerkjenne at det er komplekst men framleis prøve å arbeide for det, har ein verdi i seg sjølv (Risberg & Corvellec, 2022).

Vi anbefaler å sjå på mangfald og dets underliggande tema: Diskriminering, inkludering osv. som ein del av arbeidet for eit godt arbeidsmiljø.

Det er mange ressursar som kan brukast for å gjere arbeidet enklare. For formelle tilfelle av diskriminering, trakassering og u-ynskja hendingar finnast formelle varslingskanalar og lokale representantar som verneombod, fagforeiningsrepresentantar og universitetets varslingssystem. Utover formelle krav handlar mangfaldsarbeid i stor grad om bevisstgjering.

Fast tilsette og leiarar har særleg ansvar i deira kapasitet som rollemodellar i arbeidskulturen, og for å ta tak i små sakar før det utviklar seg til å bli ein ukultur som igjen påverkar nytilsette og stipendiatar. Dette gjeld også leiarar utan personalansvar men med makt til å påverke tilsettgruppa, som prosjektleiarar, vitskapeleg tilsette i faste stillingar, rettleiarar og forskingsgruppeleiarar.

Før man iverksett tiltak er det viktig å vite kor skoen trykk og kva du kan gjere noko med; få innsikt i situasjon i sitt eiga fagmiljø. Det er lurt å forankre f.eks. handlingsplanar i lokale problem. Man kan trekke veksel både på forskingsbasert kunnskap og ein innsikt gjennom kartlegging av situasjonen i sitt eiga miljø.

Tiltak som implementerast for å arbeide for mangfald og inkludering, fungerer ofte best når det er fundert på den lokale situasjonen. Det er vanskeleg å tilpasse institusjonelle retningslinjer til kvart fagmiljø, då det er stor variasjon i størrelse, historie, identitet, samansetning av tilsettgruppe, lokal kultur og sosiale normer. Det er derfor vi har utvikla KARMA verktøy som ein måte å senke terskelen og begynne å brette ut den lokale situasjonen. Denne nettsida kan takast i bruk av alle: HR-arbeidarar, stipendiatar, instituttleiarar, professorar og andre som vil arbeide meir med mangfald og inkludering på sin arbeidsplass.

Om KARMA-verktøya

Det er vanskeleg for arbeidsgjevar å kartlegge mangfald, då man ikkje har lov til å samle inn personopplysningar om for eksempel tilsette sin etnisitet, seksuelle orientering eller funksjonsnivå.

Mange av utfordringane folk opplev rundt tilhøyret, inkludering/ekskludering og verdsetting på arbeidsplassen går også på tvers av ulike identitetskategoriar, dei heng saman, kryssar og påverkar kvarandre- avhengig av faktorar som alder, erfaring, fagleg bakgrunn, personlegdom og interesser. For eksempel kan kvinner i akademia ha ulike opplevingar av inkludering/ekskludering avhenger om dei er norske eller har ein internasjonal bakgrunn, er midlertidig eller fast tilsett og kva fagmiljø dei tilhøyrer. KARMA kartlegginga går dermed forbi tal og oppramsing av sosiale/juridiske kategoriar.

Derfor gir våre verktøy innsikt i korleis folk opplev inkludering og maktdynamikkar på arbeidsplassen på tvers av ulike personkategoriar. Dette vil hjelpe til å få innsikt i kva som er situasjonen i akkurat ditt fagmiljø. Vi foreslår 4 ulike måtar dette kan gjerast. Verktøya kan brukast anten aleine eller saman.

Dei fleste metodane baserer seg på gruppediskusjonar. Erfaring frå ulike forskingsprosjekt viser at det å få folk til å kome saman og utveksle erfaringar har ein verdi i seg sjølv, i tillegg til at dette kan brukast av leiarar for å kartlegge mangfaldet i tilsettgruppa. Gjennom intervju gjort for KARMA har vi funne ut at det å få folk til å møtast og utveksle erfaringar med andre i sin situasjon (kvinner, midlertidig tilsette, internasjonale forskarar) har ein positiv effekt, då dei kan finne ut at andre har liknande erfaringar. Kartlegginga kan gjerast gjennom at deltakarar under ulike deler av arbeidet blir bedt om å skrive ned det dei snakkar om under prosessen i tillegg til det ferdige resultatet.