Både vitenskapelig ansatte og administrative ledere søker seg vekk.
Å snakke om faneflukt i stor stil er vel noe overdrevet, men det er et faktum at det nå rører såpass på seg blant universitetets ansatte, at det merkes. Vanskelige økonomiske forhold for fagmiljøene, og flere administrative omorganiseringer i løpet av få år, ser ut til å ha satt sine spor.
Mange har følt og føler seg fortsatt usikre i prosessen. Noen vurderer å søke andre beitemarker, andre har allerede gjort det. Det kan neppe belegges statistisk, men det ser ut til at en uvanlig stor andel av NTNU-ansatte - også på ledernivå - nå finner seg noe å gjøre andre steder.
Universitetsavisa har snakket med fire av dem: to professorer og to administrative ledere. De har ulike grunner for å bytte beite, men har alle det til felles at de ikke synes dagens NTNU ikke gir dem tilfredsstillende arbeidsforhold.
Regelverk hindrer faglig utvikling
Arkitekt Knut Selberg lever og ånder for faget trafikkmiljø. Og som selverklært fagidiot mener Selberg at han plikter å holde seg á jour med fagdebatt og fageutvikling, og selv ligge i forkant av begge.
Derfor søkte han seg for noen år siden til NTH, hvor han fikk et professorat i trafikkmiljø ved Institutt for veg- og jernbanebygging. Der antok han at han ville få optimale vilkår for å utvikle faget.
Sist høst forlot Selberg Akademia - av nøyaktig samme årsaker som fikk ham til å søke seg dit. Jobben som leder av eget arkitektfirma gir langt større muligheter til faglig utvikling, mener han selv.
NTNU: EI ISOLERT ØY
- I mitt fag må man forholde seg til den virkelige verden!, påpeker Selberg. - Skal man holde seg faglig oppegående, må man hele tida være involvert i prosjekter utenfor universitetet, være med der det skjer. Man må holde kontakten med den egentlige arbeidsgiveren, nemlig samfunnet; og man må gi studentene problemstillinger å jobbe med, som er aktuelle i framtida - ikke for fem år siden.
Trafikkmiljø er dessuten ett av de fagene som virkelig skulle være i det kommende NTNUs ånd: et brobyggingsfag mellom teknologer og samfunnet forøvrig.
- Men jeg fikk jo ikke jobbet med faget! Jeg ønsket et symbiotisk forhold mellom undervisning og prosjekter, og det forutsatte selvsagt nært samarbeid med verden der ute. Jeg opplevde imidlertid at hele systemet fortrinnsvis prøvde å begrense og kontrollere slike initiativ, ikke å fremme dem. Jeg har undret meg mye over hvorfor det fokuseres så mye på problemer og så lite på muligheter. Men det forklarer hvorfor det er så lite interaksjon mellom NTNU og Trondheim kommune, og hvorfor NTNU framstår som ei isolert øy.
PROBLEMATISK MED SINTEF
Et eksempel på NTHs problematiske forhold til resten av verden, mener Selberg, er forholdet til Sintef: - Det er helt selvmotsigende. Man får nesten ingen midler fra universitetet, og må selv skaffe penger til det meste. Samtidig skal man ikke jobbe med andre ting, ha egne prosjekter og så videre, for det er umoralsk. Hvis man derimot jobber "gratis" for Sintef, har man plutselig ikke noe moralsk problem. Men Sintef er jo et konsulentselskap som drives etter samme prinsipper som eventuelle andre samarbeidspartnere. Bare at de pengene man drar hjem via Sintef, de har man liten styring over. Mye går til å dekke Sintefs egen administrasjon. Hvorfor skal det være så forkastelig å tjene penger andre steder?
I tillegg til at regelverket hindrer faglig utvikling, mener Selberg at det også er ekstremt uklart og praktiseres forskjellig fra institutt til institutt. - Det er umulig å skjønne hvordan NTH/Sintef fungerer. Etter flere år ved NTH skjønte jeg det fortsatt ikke!, sier han.
Men insisterer på et lite PS: - Det eneste som aldri var noe problem på NTH, var å undervise. Undervisning var og er gøy!
Også i NTNUs administrative toppsjikt er det bevegelse. Hele fire av de 14 søkerne til stillingen som direktør ved Høgskolen i Sør-Trøndelag hører hjemme ved NTNU.
Vis meg ansiktet til arbeidsgiveren min
Professor Tore Knudsen begynte å studere samferdselsteknikk ved NTH tidlig på 60-tallet, og fortsatte å arbeide ved høgskolen i flere år. I 1980 fikk han imidlertid lyst til å bytte beite, og ble ansatt ved det rådgivende ingeniørfirmaet Asplan Viak. Her var han i 15 år, til han i fjor på nytt fikk lyst til å være akademiker, og gikk til professorstilling ved Institutt for samferdselsteknikk. Nå forlater han igjen universitetet, etter bare 13 måneder i stillingen. En ledig jobb som forskningssjef ved Sintef gjorde det mulig.
Professor Knudsen trodde selv han vendte tilbake til Akademia med åpne øyne. Han visste for eksempel at årslønna ble nesten 200 000 kroner lavere enn den han hadde hatt i en årrekke. Men han hadde ikke trodd at det ikke skulle være noen muligheter for lønnsforhandlinger. - I prinsippet er et professorat plassert mellom lønnstrinnene 53 og 75. Det var imidlertid ikke mulig å komme i noen som helst dialog om lønnsplassering eller andre forhold knyttet til stillingen, og jeg vet heller ikke hvem jeg eventuelt skulle ha forhandlet med. Ingen står til ansvar, alle har en komité å skjule seg bak. Jeg har ennå ikke funnet min arbeidsgiver. Vis meg ansiktet hans, jeg vil møte ham!, sier en lettere oppgitt Knudsen.
- INSTITUTTENE UTARMES, ADMINISTRASJONEN VOKSER
Nå kan jo en professor, mener Knudsen, alltids kompensere dårlige lønnsforhold ved å ta konsulentoppdrag på si'. Det skjer da også i stor grad i det teknologiske miljøet. - Verre er det at flere professorer faktisk betaler for å være professor, ved å bruke store deler av sin arbeidstid til å skaffe oppdrag som igjen kan gi noen kroner til et hardt presset driftsbudsjett. Det er i dag umulig for et institutt å klare seg på midler fra staten, hvis man forutsetter at de vitenskapelig ansatte skal være aktive i det norske og internasjonale fagmiljøet. Vi har knapt nok til blyanter! Hvis vi foretar en lineær framskrivning av instituttets driftsmidler, vil de være på null om tre år. Og jeg ser ingen lys i tunnelen, sier Knudsen.
Han vet ikke om de bedrøvelige forholdene skyldes manglende bevilgninger eller en for ressurskrevende NTNU-administrasjon, men føler sterkt at byråkratiet har blitt vesentlig større enn sist han jobbet ved NTH. - Det er brev, forespørsler, oversikter, uttalelser og komiteer hele tida. Å håndtere studenter er tross alt et meningsfylt arbeid, selv om det tar tid fra forskning. Å være med og pleie og rettferdiggjøre et voksende administrativt system virker noe meningsløst, mener Knudsen.
Liker ikke lederkulturen
Underdirektør Sissel Ravnsborg har arbeidet i flere omganger ved NTHs studieadministrasjon, sist som assisterende studiedirektør. Etter omorganiseringa ble hun underdirektør ved Avdeling for faglig utvikling og forskning, men om etpar måneder forlater hun NTNU til fordel for en stilling som forskningssjef ved Papirindustriens forskningsinstitutt.
Hun vil gjerne takke faglærere, studenter og andre for hyggelig samarbeid og "ufattelig morsomme" år ved NTH, der hver dag bød på nye og spennende utfordringer. Like morsomt kan hun ikke si det har vært å være under(ste)direktør. - Hyggelige og dyktige medarbeidere, men forøvrig en bøttekott-tilværelse, er hennes karakteristikk.
Administrasjon er på mange måter Ravnsborgs hjertebarn. Hun minner om at en universitetsadministrasjon ikke har noen verdi i seg selv, den er kun til som støtte for den faglige virksomheten. - Den skal ordne opp og rydda unna problemene, punktum. Selvsagt er det sunt med en gjennomgang av virksomheten, men man må ikke bare telle hoder og referere til "før i tiden". Det viktigste er hva administrasjonen holder på med!
KVINNEFIENDTLIG
Sissel Ravnsborg håper NTNU en gang kan bli en spydspiss for likestillingsarbeidet, slik det skrytes av i "festtaler". Foreløpig synes hun det snarere forholder seg motsatt: - Kvinner er ikke bedre enn menn, men de tenker annerledes på en rekke punkter. Følgelig trenger NTNU både kvinner og menn. Dessverre er mitt inntrykk gjennom flere saker at personaldirektøren er kvinnefiendtlig. Det er så mye som kan gjøres i likestillingssammenheng, men det forutsetter ekte interesse. Nå slutter tre kvinner i ledende stillinger ved sentraladministrasjonen, og det er mange, relativt sett. Det må ikke avfeies med at vi får bedre jobber andre steder, det er noe mer. Stort sett dreier det seg om andre ting enn likestilling, men for mitt eget vedkommende må jeg innrømme at jeg ikke liker lederkulturen ved NTNUs administrasjon.
- Fei godt!
Ravnsborg har imidlertid tillit til det nye rektoratet og kollegiet, og avslutter med følgende råd: - Fei godt i alle kroker, og sørg for åpen og ærlig saksgang i alle ledd og på alle nivåer. Korrekt informasjon skader aldri, det gjør derimot rykter og spekulasjoner.
Liten evne til forandring!
Vernesjef Tone Alhaug Helde ble tilsatt som vernesjef ved Unit i 1989, og ga seg selv fem år for å få vernearbeidet "på plass". Nå har det gått sju, og Helde forlater NTNU for å tiltre som kvalitetsleder ved NSB Bane, region Nord.
Mye har skjedd innen området helse, miljø og sikkerhet (HMS), men HMS-arbeidet er fortsatt ikke forankret i ledelsesstrukturen, mener Helde - som i kortform oppsummerer sine år som universitetsansatt slik:
- Engasjementet omkring arbeidsmiljø og sikkerhet har økt blant de ansatte. Men det er veldig viktig med opplæring; kompetanse er fundamentalt. Endringer i HMS har bidratt til et rolleskifte for vernesjefen. Denne utviklinga har vært vanskelig å formidle, og har bidratt til uklarheter omkring vernesjefens rolle, ansvar og myndighet. Men mange gode samarbeidspartnere både ved universitetet og ved andre virksomheter har bidratt postitivt i mitt arbeid som vernesjef. Det har vært utrolig lærerike år!
SYNDEBUKKER
NTNUs store utfordring nå, mener Helde, er å gripe fatt i problemstillinger vedrørende det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet: klargjøre mål og krav, vise respekt for ulike roller - spesielt lederrollen - , synliggjøre ansvarsforhold, bedre samarbeidet mellom ulike faggrupper m.m.
- Dette arbeidet krever evne og vilje til forandring. NTNUs organisasjon er ikke tilrettelagt for å ivareta de ansattes behov i forandringsarbeidet. HMS-arbeid er utviklingsarbeid. Jeg hadde ønsket meg en større grad av åpenhet, trygghet og medvirkning fra de ansatte. De må i større grad få mulighet til å ta ansvar for arbeidsmiljøet sitt. En omorganisering som den vi har hatt, har for mange skapt utrygghet, og de ansatte har rett og plikt til å si fra om uheldige belastninger! De må ikke bli gjort til syndebukker på grunn av andres ansvarsfraskrivelse, sier Helde.
Hun beklager at Arbeidsmiljøloven, som er den loven som skal ivareta medvirkning og trygghet, ikke er integrert i NTNUs administrative apparat på samme måte som tjenestemannslov, forvaltningslov osv.:
- Arbeidsmiljøarbeidet forutsetter bred aktivitet ute i organisasjonen. Hvis det bare "henges på" en vernesjefstilling alene, blir stillingen lett bare et alibi for Arbeidsmiljøloven.
Nå vil Tone Alhaug Helde prøve ut sine erfaringer i en annen virksomhet, hvor sikkerhets- og kvalitetssikringsarbeidet anses som et behov. - Det har vært så mye fram og tilbake, så mange uklare ansvarsforhold ved NTNU. HMS-arbeid krever at man ansvarliggjør ledere i hele organisasjonen. Arbeidet er i gang, men hvis ikke noe skjer snart, kommer tilsynsmyndighetene til å foreta seg noe, tror Helde.
- Ikke overraskende!
Tre av de personene som er intervjuet her, er organisert i Norske sivilingeniørers forening (NIF). NIF-leder ved NTNU, Nils Holte, er ikke spesielt overrasket over at det rører seg i medlemsmassen: - Det er beklagelig at så mange av våre dyktige medarbeidere skal slutte eller har sluttet ved NTNU, men det kommer ikke overraskende. Vi har av historiske årsaker få kvinner i høyere stillinger, og det er derfor svært beklagelig at såvidt mange dyktige kvinner nå sier takk for seg, sier Holte.
- Det er imidlertid svært forskjellige årsaker til oppsigelsene, fortsetter han. - NIF har i lang tid påpekt at det er nødvendig å gjøre noe drastisk med hele ressurssituasjonen på NTNU og spesielt med lønnspolitikken. Dersom det ikke snart skjer noe, må vi vente flere oppsigelser av lignende type som professor Tore Knudsens. De ting som påpekes omkring arbeidsforhold og unødig byråkrati, er det også viktig å få gjort noe med.
Holte innrømmer at prosessen med lederstillingene i NTNU har vært en vanskelig sak. - Nå er vi snart i mål, men jeg sitter igjen med en følelse av at resultatet kunne blitt bedre, og at prosessen burde vært annerledes. NIF gikk i utgangspnktet inn for å fristille alle lederne og la alle søke på nytt i en åpen og ærlig prosess. Jeg beklager at vi ikke fikk tilslutning til dette. Dersom det hadde vært vilje til å gjennomføre en slikt opplegg, er jeg overbevist om at vi hadde fått det til. Det hadde vært enklere etterpå både for de som fikk direktørstillingene og for de som ikke nådde helt opp. Vi kunne på en mer fleksibel måte tatt vare på våre ressurspersoner, og jeg tror at færre ville sluttet i frustrasjon etter en slik prosess, sier NIF-leder Nils Holte.
