Det lokale lønnsoppgjøret som ble avsluttet like før jul kan, i følge Universitetsavisa, med litt velvilje kalles et kvinneoppgjør. Ved NTNU tilfaller 32 prosent av lønnsmassen kvinner. Ved oppgjøret fikk de 34.5 prosent av tilleggene. Betyr dette at høstens lønnsoppgjør har bidratt til mer likelønn. Er dette et skritt i retning av økt likestilling ved NTNU?

Å utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er et sentralt politisk mål både for sentrale myndigheter, fagforeninger og institusjoner. Arbeid for likelønn har vært et av fagbevegelsens og kvinnebevegelsens sentrale krav i svært lang tid. Dette er et rettferdighetskrav som de fleste kan slutte opp om. Likelønn innebærer imidlertid ikke bare målet om lik lønn for likt arbeid, men et prinsipp om lik lønn for arbeid av lik verdi. Det dreier seg om å fjerne kjønnsdiskriminerende mekanismer i lønnsdannelsen.

Som et ledd i arbeidet med å oppnå likelønn mellom kjønnene oppnevnte Regjeringen Arbeidsvurderingsutvalget i 1995, som skulle utrede mulige kjønnsnøytrale modeller for å sammenligne ulike typer arbeid. De la fram innstillingen sin i NOU: 1997:10, Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn. Der heter det at «arbeidet for likestilling ikke er fullført før kvinner får likeverdig økonomisk uttelling for sitt bidrag til verdiskapingen i arbeidslivet».

NTNU er en statlig organisasjon, og er forpliktet til å arbeide for likelønn. Dette er da også poengtert i Handlingsplan for likestilling for NTNU 1997 - 2001 som Kollegiet vedtok i juni -97. Som et periodemål skal likelønnsprinsippet gis ekstra oppmerksomhet i lønnspolitikken. I planperioden som er på fem år, skal likelønnsprinsippet, lik lønn for arbeid av lik verdi, vies spesiell oppmerksomhet i teknisk/administrative stillingskategorier.

For at et lønnsoppgjør skal ha en kvinneprofil, må kvinner få mer enn det en pro rata tildeling skulle tilsi. I Hovedtariffavtalen for staten for perioden 01.05.96 -30.04.98 heter det i punkt 2.3.3 c om de lokale lønnsforhandlingene: «partene lokalt gjennomgår lønnsrelasjonene for å rette opp kjønnsbetingete lønnsforskjeller på alle nivå. Kvinner bør få en større andel av potten enn en pro rata fordeling tilsier».

Hvordan er situasjonen ved NTNU?

Dersom en etter høstens oppgjør bare ser på prosent av tilleggene i forhold til andel av lønnsmassen, kan en si at universitetet denne gangen har rettet seg etter Hovedtariffavtalens krav om likelønn, om enn i svært beskjeden grad. Vurderer vi antall lønnstrinn som ble fordelt mellom NTNUs kvinner og menn, får vi et noe annet bilde. Av tilsatte utgjør kvinner 42,2 prosent. De fikk 41.7 prosent av de tildelte lønnstrinnene. Dette kan neppe sies å være i tråd med de politiske føringene som er gitt og representerer i alle fall ikke et kvantesprang i retning mer likestilling. Oppgjøret har da bare i beste fall gitt en vridning i riktig retning.

Kollegiet har vedtatt at kvinner i teknisk/administrative stillingskategorier skal vies spesiell oppmerksomhet i lønnspolitikken. I denne sammenhengen er det derfor interessant å ta utgangspunkt i førstekonsulentgruppen. Stillingskategorien har et stort lønnsspenn (ltr. 32-48), samtidig som den omfatter personer med høyere utdanning og solid kompetanse. Gjennom erfaring og kompetanseheving kan gruppen rekruttere til lederposisjoner og dermed oppnå høyere lønn. Et likestillingsblikk på denne stillingskategorien kan derfor gi oss et bilde på hvordan likelønnsprinsippet praktiseres i en forholdsvis stor gruppe.

NTNU hadde per 01.09.97 137 førstekonsulenter, 67 menn og 70 kvinner, dvs tilnærmet like mange av hvert kjønn. Følgende oversikt viser fordeling av lønnstrinn fordelt på kjønn blant førstekonsulentene ved NTNU før de lokale forhandlingene:

Ltr. Menn Kvinner

40-47 12 5

36-39 30 23

32-35 25 42

Sum 67 70 

Kilde: Statens sentrale tjenestemannsregister.

Fordelingen viser at menn topper lista, mens kvinnene utgjør den største andelen på de laveste trinnene. Aldersfordelingen mellom kvinner og menn er relativt jevn i denne gruppa, og det stilles normalt krav til høyere utdanning. Lønnsgapet mellom kvinner og menn i denne stillingskategorien kan imidlertid være et uttrykk for en forskjell i utdanning og ansiennitet og for at menn har større ansvar tillagt sine stillinger. Men det ser ut som om forestillingen om mannen som «breadwinner» fremdeles eksisterer, selv om den sosiale praksis forlengst har endret seg på dette feltet.

Dersom lønn skal være et uttrykk for ansvar, kompetanse og resultatoppnåelse, kan de lønnsmessige skjevhetene mellom kvinner og menn innen stillingskategorien indikere at flere mannlige ansatte enn kvinnelige er i posisjon til å gå over i ledende stillinger. Det er også grunn til å spørre om lokale forhandlinger med individuelle krav og lønnsplasseringer er mer lønnsomt for menn enn for kvinner, og kan det også være slik at det er lettere for en mannlig sjef å se kvalifikasjonene og framgangen hos sine mannlige medarbeidere enn det er å se den samme framgangen for kvinnene?

Det kan også være slik at det er menn som får de arbeidsoppgavene som ved lokale forhandlinger gir grunnlag for lønnskrav og opprykk? Forskning om kjønn og organisasjoner har vist at kvinner og menn har ulike muligheter for karriere og forfremmelse (Kvande og Rasmussen). Det er grunn til å tro at dette også får konskvenser for lønnsdannelse. Undersøkelser fra svenske universiteter kan tyde på dette.

Lønnsulikheten mellom kvinner er minst blant vitenskapelig personale og blant personale i tekniske stillingskategorier. Lønnsstatistikken viser at kvinnelige professorer enda til tjener noe mer enn sine mannlige kolleger. Dette er gledelig og viser at universitetet er kommet langt i bestrebelsene på å oppnå likelønn og i å motarbeide verdsettingsdiskriminering. Det ser ikke ut til å være slik at store kvinnedominerte yrkesgrupper er lavere betalt enn mannsdominerte grupper selv om de utfører arbeid av lik verdi, slik en finner eksempel på ellers i samfunnet.

Forklaringer?

Arbeidsvurderingsutvalget deler lønnsforskjellene mellom kjønnene inn i tre kategorier: direkte diskriminering, verdsettingsdiskriminering og stillingsdiskriminering. Det som er hovedårsaken til lønnsgapet mellom kvinner og menn, er ulik stillingsplassering.

I Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling (NOU 1997:10) heter det at «det viser seg at kvinner og menn gjennomgående er plassert i hver sin type stilling, og at heller ikke denne segregeringen i sin helhet kan forklares med kvalifikasjoner eller arbeidets verdi. Det vil si at menn har lettere tilgang til stillinger med høyere status og høyere lønn enn kvinner har. Denne sorteringen betegnes som stillingsdiskriminering».

Stillingsdiskriminering er også en dekkende betegnelse på situasjonen ved NTNU. På tross av en noenlunde jevn fordeling av kvinner og menn totalt ved universitetet, befinner kvinnene seg nederst i organisasjonspyramiden. Dette til tross for et økende rekrutteringsgrunnlag de siste 20 årene. Ved vårt universitet er 95 prosent av professorene menn, omlag 75 prosent av førsteamanuensene er menn, og med ett unntak er alle fakultetsdirektørene menn. Bortsett fra bibliotekdirektøren er alle de administrative topplederne menn. Det er svært få kvinnelige instituttstyrere, og ingen av dekanene er kvinner. Menn er plassert i stillingskategorier med høyest avlønning. Dette får som resultat at menn får en betydelig større del av lønnsmassen enn kvinner.

Konklusjon

Slik vi ser det, er det flere positive trekk ved NTNUs likelønnsprofil. For NTNU er kravet om likelønn i hovedsak knyttet til rekrutteringsmål. Å oppnå likestilling mellom kvinner og menn når det gjelder lønn, dreier seg i stor grad om å få flere kvinner i teknisk/administrative lederposisjoner og i faste vitenskapelige stillinger. Vi har langt igjen til det er en jevn fordeling mellom kvinner og menn i disse stillingskategoriene. Å oppnå resultat krever ekstra innsats og tiltak i lang tid framover. Det er behov for at de tiltakene som er satt i verk de siste årene, blir videreført. Samtidig krever det at det blir stilt sterkere krav til lederne om resultatoppnåelse.

På tross av at det er relativ liten forskjell mellom kvinner og menn innen den enkelte stillingskategori, har vi ennå store utfordringer innen enkelte områder. Lønnsulikhet innen f. eks førstekonsulentgruppen viser at det ikke bare er ulik stillingsplassering som er årsaken, selv om en del her også sannsynligvis kan forklares med alder og ansiennitet. Noe handler også om å få tildelt kvalifiserende eller meriterende oppgaver, og at ledere ser kvinners kompetanse.

I forkant av neste års lønnsoppgjør må åpenbare skjevheter innen enkelte stillingskategorier analyseres.

Kanskje viser forholdene når det gjelder lønn og kjønn, at det er på tide å ta fram igjen rettferdighetsargumentet i likestillingsarbeidet, selv om det i de individualiserende 90-åra er kan fortone seg umoderne. Det dreier seg nemlig ikke bare om at universitetet skal kunne nyttiggjøre seg de beste menneskelige ressursene for å få best mulig kvalitet på forskning og undervisning, men det dreier seg også i stor grad om at kvinner skal få del i de samme godene som menn på arbeidsmarkedet. Kvinners kompetanse, erfaringer og tenkemåter må være prissatt på linje med menns.

Situasjonen viser i alle fall etter vår mening at tiden på ingen måte ennå er moden for å bytte ut begrepet likestilling med begrepet mangfold. Det vil bidra til å usynliggjøre ulikheten omkring kjønn, lønn og arbeid. Her ligger store utfordringer når det gjelder framtidige lønnsoppgjør og forhandlingsformer.

av Kristin Dæhli, leder FAP, NTNU og Ingunn Aagård, likestillingsrådgiver