Arbeidstakerorganisasjonenes rolle blir særlig forbundet med lønnsforhandlinger. Det er nok fordi det gjennomgående stilles store forventninger til resultatene av både sentrale og lokale lønnsforhandlinger. Organisasjonene er imidlertid også part og spiller en vesentlig rolle når hele eller deler av virksomheten skal omstilles/ omorganiseres, som for eksempel i Orgut-prosessen.

Orgut har nå kommet til det punkt der ansatte i sentraladministrasjonen virkelig får føle hva denne omstillingen vil bety for den enkelte. Partene, arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, forhandler i disse dager om seksjonering av sentraladministrasjonens avdelinger. Noen får store endringer i sitt arbeidsforhold, andre mindre. Noen ser fram til endringene med positiv forventning, andre er
usikre på om deres kompetanse, oppgaver, arbeidsmiljøpreferanser m.v. blir ivaretatt. Noen føler seg maktesløse og oppfatter hele prosessen som ledelsens enveiskjøring, andre er mer offensive. FAP/Forsker-forbundet ved NTNU registrerer at det er stor usikkerhet med hensyn til hvilken og hvor stor innflytelse den enkelte har i forhold til de omstillinger vi nå skal gjennomføre. Det er vanskelig å skille mellom de strukturelle endringene og de endringer den enkelte vil føle på kroppen, ofte henger dette nøye sammen.

Generelt er det slik at arbeidsgiver gjennom styringsretten har rett til å lede og fordele arbeidet, og i tjenestemannslovens § 12 heter det at » ... enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten». Styringsretten er imidlertid ikke suveren. Arbeidsgiver kan og bør ikke ensidig endre arbeidsforholdet slik at stillingens grunnpreg blir vesentlig forskjellig fra arbeidsavtalens ordlyd. Videre omhandler Hovedavtalen for arbeidstakere i staten bl.a. temaet medbestemmelse. Lokalt ved NTNU har vi dessuten formulert retningslinjer for omstilling som sikrer arbeidstaker en viss innflytelse ved omstilling av den enkeltes stilling.

I Hovedavtalen heter det bl.a. at tilsatte skal ha mulighet til reell medbestemmelse gjennom deres organisasjoner. Organisasjonene har rett til å forhandle om organisasjonsendringer som er av varig karakter og som i tillegg medfører omdisponering av personale. I forhandlinger etter Hovedav-talen er altså arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene parter som i fellesskap skal tilstrebe løsninger begge parter kan stå inne for. Forskerfor-bundet ved NTNU mener det er verd å merke seg at forhandlingsretten er knyttet til arbeidstakerorganisasjonene, uorganiserte har ikke partsrettighet i forhandlinger. Medlemmer av arbeidstakerorganisasjonene oppnår innflytelse gjennom dialog med sine tillitsvalgte, slik både enkeltmedlemmer og grupper har benyttet anledning til i Orgut-sammenheng.

Arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver har i høst blitt enige om retningslinjer som beskriver hvordan omstillingsprosesser (også Orgut) skal gjennomføres. Retningslinjene bygger på Hovedavtalens bestemmelser og fastslår bl.a. at tjenestemannsorganisasjonene ivaretar medbestemmelsesretten på vegne av de tilsatte. Retningslinjene inneholder videre punkt som omhandler informasjon, framgangsmåte ved endring i arbeidsoppgaver/stilling, innplassering i stillinger, frivillige omstillingstiltak og kompetanseutvikling. Retningslinjene er først og fremst en veiledning for arbeidstaker og arbeidsgiverrepresentanter om hvordan en går fram når den enkelte arbeidstaker blir berørt av omstillingen

Retningslinjene uttrykker eksplisitt at den enkeltes rettigheter skal ivaretas og at det skal sørges for god personalbehandling. Ved omstilling skal vedkommendes leder gi informasjon om dette i eget møte, og den berørte kan ha med seg en tillitsvalg/bisitter. Samtalen skal munne ut i en oversikt over kompetanse, ønsker og eventuelt en utviklingsplan.

Ansatte som blir berørt av omorganisering, bør sette seg inn i retningslinjene for å få bedre informasjon om framgangsmåte og rettigheter. Forskerforbundets tillitsvalgte stiller dessuten opp for medlemmer som ønsker bistand i slike prosesser.

Hovedavtalen og Retningslinjene viser altså at arbeidstakerorganisasjonene er part og har medbestemmelse ved omorganisering/omstilling. Arbeidstakere som er organisert, har en mulighet for å innvirke på omorganiseringer/omstillinger gjennom sine organisasjoner som uorganiserte ikke har.

Arbeidsgivers målsetting med omstilling/omorganisering vil normalt være en mer effektiv, mindre ressurskrevende og kvalitativt bedre organisasjon. Arbeidstaker vil på sin side ønske seg meningsfylte oppgaver, utviklingsmuligheter og et rimelig godt arbeidsmiljø. Det er på denne måten arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene opptrer som parter med ulikt fokus på omstillingsprosessen. Utfordringen bør være ikke å opptre som motparter i konfrontasjon, men parter som kan finne løsninger som i størst mulig grad forener partenes mål. Omstillingens suksess henger nøye sammen med den sunne fornuft som vises fra begges side, samt at man er i dialog.