Personalpolitikk ved SA

(Dokumentet i Word-format)

Rammer for SAs personalpolitikk.
Personalpolitikken ved SA må ligge innen rammene av NTNUs personalpolitikk og de overordnede statlige rammer slik de bl.a. beskrives i Statens Personalhåndbok. Dette innebærer at SA vil forholde seg aktivt til de strategier som Kollegiet vedtar og legge de alminnelige statlige føringer til grunn ved håndtering av enkeltsaker. Disse er i stor grad basert på skjønn og den enkelte leders vurdering.

Rekruttering og kompetanseutvikling.
De personalpolitiske strategiene som er vedtatt ved NTNU er primært rettet mot rekruttering og kompetanseutvikling. SAs politikk tar utgangspunkt i disse. Formuleringene i kursiv er vedtatt av Kollegiet.

• Stillinger som skal besettes forankres i instituttets/fakultetets strategiske plan.

Denne strategien er primært myntet på vitenskapelige stillinger, men har også konsekvenser for andre typer stillinger. For SA betyr dette at kriteriet for å velge å opprette eller videreføre en stilling framfor en annen er i hvilken grad det er forskjell på de aktuelle arbeidsoppgavenes bidrag til å nå SAs mål.

• Det innføres milepælssamtale for alle ansatte ved fylte 55 år.

Hensikten med en slik samtale er å finne ut hva medarbeideren har tenkt å bruke resten av sitt yrkesaktive liv til. Ved SA skal alle innkalles til en slik samtale med sin leder det året de fyller 55 år.

• Det gjennomføres medarbeidersamtaler for samtlige tilsatte, normalt en gang i året.

Alle ansatte skal ha en årlig samtale med sin leder og at denne skal ha et felles innhold for alle ved SA.

• Planlegging av kompetanseutviklingstiltak foretas i forbindelse med utarbeidelse av budsjett og strategisk plan.
• Det settes av en del av arbeidstiden for teknisk-administrativt personale til kompetansehevende tiltak, enten i form av arbeidsoppgaver innen nye saksområder eller tilegnelse av ny kunnskap som forbedrer oppgaveløsningen innen saker en allerede jobber med.

Midler til kurs etc skal forankres enten i SAs planer eller i en analyse av hvilke behov ansatte har i jobben sin. Grunnlaget for en slik vurdering legges blant annet i medarbeidersamtalen. Disse skal legges opp slik at eventuelle kostnader forbundet med kompetanseheving blir en naturlig del av budsjettprosessen.

Med de økonomiske rammer vi har, bør vi bli bedre til å utnytte mulighetene for jobbskifte, jobbrotasjon og lignende for på den måten å videreutvikle de ansattes kompetanse.

Statens personalhåndbok.
De alminnelige bestemmelser som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i i staten finnes i Statens Personalhåndbok. Med mindre annet er avtalt med den enkeltes leder, skal disse bestemmelser legges til grunn ved bruk overtid, registrering av arbeidstid, herunder muligheter for å samle opp mertid, forskjøvet arbeidstid, avspasering, levering av sykemelding ved sykdom og andre forhold som er regulert i håndboka.